¿Pagar un bono en una PyME? ¿Vos estás loco?

Hace unos meses recibimos una consulta de un cliente. Jorge es dueño de una pequeña empresa manufacturera. Llamó a la consultora muy enojado y nos contó que su Gerente de Producción, no logra seguir sus directivas y mucho menos trabajar con autonomía. 

Indagando sobre el modo en que interactuaban, coordinaban acciones y definían objetivos, me comentó que se reunían todos los días en la fábrica y todos los días le decía qué hacer. Claro, sentía que era muy caro un gerente con un sueldo tan alto y al que hay que decirle qué hacer y encima no sigue las directivas. Para colmo, agregó, se le ocurrió pedirme un variable en su sueldo. 

La idea me pareció excelente, en el sentido de que era la llave para alinear su performance con los objetivos y lograr que trabajara con mayor autonomía, pero Jorge solo veía un costo adicional en el horizonte. “¿Vos estás loco?, me preguntó, ya me sale caro y vos querés que me salga más caro aún….”

Los programas de incentivo ¿son un gasto adicional o una inversión con buen retorno?

El incentivo de mediano plazo es una práctica muy habitual en las empresas grandes, pero es una práctica muy poco común -o mal implementada- en las PyMEs ¿Porque? 

Vamos a ver algunos mitos que hemos encontrado en nuestra práctica y  derribar estos “mitos en las Pymes”

1. “¡El bono aumenta el gasto salarial!” Este es un pensamiento muy cortoplacista que escuchamos habitualmente… Si defino los objetivos con plazos a cumplir, datos medibles a lograr y desafiantes, es una manera eficiente de alinear a los empleados con los objetivos de la organización, lo que aumenta la probabilidad de que esos objetivos se cumplan, resultando así en un retorno bastante directo sobre la inversión. Dicho de otro modo, si en lugar de mirar el monto de gasto salarial, miramos su impacto como porcentaje de la productividad, se trata de diseñar un incentivo que aumente la productividad en una proporción igual o mayor al incremento del costo. 

 

1. “¡Es imposible determinar un objetivo para un año en un país como este!” Es verdad que vivimos en un contexto de mucha incertidumbre. ¡Razón de más para variabilizar los costos y premiar los éxitos! No solo existen objetivos de resultado (qué o cuánto hay que lograr), también hay objetivos de proceso (cómo trabajamos) que se mantienen a través de los vaivenes coyunturales. 

 

1. “Es demasiado complejo para mi empresa”. En realidad, existen diferentes sistemas de compensación variable. Algunos, es cierto, son sumamente complejos y requieren que la empresa cuente con sofisticados sistemas de gestión capaces de brindar información e índices para medir las variables de las que dependerá el bono. Pero hay otras formas mucho más sencillas y que también son eficientes. El concepto es siempre identificar los objetivos estratégicos de la organización, luego las iniciativas con las que se  llevará a cabo esa estrategia, y luego generar los incentivos para  que las metas de cada área y cada persona estén alineados. Pero se puede hacer de muchas formas. En todas las empresas, sin importar su tamaño, se lleva registro de ventas, gastos, ganancias, rentabilidad, etc., en algunas mediante un sofisticado software y otras de una manera más humilde en un Excel… Estas podrían ser las variables a tener en cuenta para un plan de incentivo de mediano plazo.

 

1. “Muy lindo, pero a fin de año tengo que poner yo la plata de mi bolsillo”. Falso. Si el sistema está bien diseñado, el dinero para las compensaciones variables debe provenir del incremento en la productividad/rentabilidad/ ventas generado por el alineamiento de intereses causado por el sistema de incentivos. 

 

En resumen, la compensación variable, cuando está bien estructurada, opera como un incentivo, vale decir, un estímulo que ayuda a direccionar la atención, las conductas y los esfuerzos de las personas en la dirección deseada. Eso no solo será una optimización -y no un aumento- del gasto, sino que tiene otras grandes ventajas: 

1. Motivación: Al definir las metas y las métricas, se genera claridad y sensación de logro. Eso es una motivación extra en tus colaboradores. 
2. Medición del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá medir el rendimiento de tus empleados respecto de un indicador claro. Es más fácil ver progresos y distinguir colaboradores eficientes. 
3. Detección de colaboradores destacados: Relacionado con el punto anterior, un plan de incentivos permitirá detectar el talento dentro de la organización.
4. Retención de talento: Si compensamos a quienes dan resultados sobresalientes igual a los que no, desincentivamos el esfuerzo. Premiar el esfuerzo y, más aún, el logro, es un arma muy potente de retención de talento. A la vez, también nos servirá para atraer talento en el competitivo mercado laboral.
5. El costo se compensa con resultados/beneficios: Un buen programa de incentivos generará un incremento de beneficios mayor a su costo. 
6. Potencia el trabajo en equipo: Si diseñás el plan con objetivos de equipo, incentivás la colaboración, y muy posiblemente  el clima laboral mejore.

No da igual que la productividad sea mayor o menor. No da igual que las metas se alcancen o no. Una compensación fija dice “da igual”. ¡Empezá hoy a diseñar un plan de  compensaciones variables para tu empresa!