Diseño organizacional post pandemia
La pandemia está siendo un desafío enorme para todos. Para las empresas y organizaciones, esto ha significado tomar decisiones y ejecutarlas en un tiempo que parecía imposible. Y descubrimos que la velocidad es buena. Pero habrá que encontrar la forma de pasar de un estilo de cambio basado en la adrenalina y la urgencia a una suerte de velocidad diseñada.
Ha sido una experiencia única. Hay mucho para aprender. Hay algunas cosas positivas que han pasado en algunas organizaciones: se removieron silos y barreras internas que parecían infranqueables, se tomaron decisiones evitando capas y capas de burocracia que usualmente hubieran demorado la toma de decisiones meses o años. Vimos adopciones de nuevas tecnologías, innovaciones, nuevas formas de trabajo de un día para el otro que hubieran llevado años.
Algunos de estos cambios llegaron para quedarse. La mayoría de los empleados, de acuerdo con varias encuestas y estudios, dicen que NO quieren volver a la oficina presencial los 5 días de la semana. No 100% remoto, sino algo intermedio.
Hay algunos aprendizajes que nos dejan estos tiempos de cambios realizados en semanas o días, y que hubieran llevado años.
Es momento de parar y pensar: ¿Qué aprendimos en la crisis para re imaginar y repensar las organizaciones? ¿Cómo lograremos mantener la velocidad, flexibilidad y resiliencia que logramos y que sin duda será necesaria?
Así que no se trata de volver al lugar de trabajo. Se trata de rediseñar el trabajo. Y al hacerlo, es sumamente importante contactar, empatizar, atraer a los colaboradores, PORQUE en este tiempo de distanciamiento, aislamiento, supervivencia e incertidumbre, nuestra necesidad básica de sentido, conexión, propósito e inclusión son más importantes y agudas que nunca.
Quiero compartir hoy un marco de trabajo para pensar cómo prepararnos, cómo organizar la empresa para el futuro. Sin duda en el centro de todo está la identidad. ¿Quiénes somos? ¿En qué creemos? ¿Cómo creamos valor? La IDENTIDAD es el primero de tres pilares.
El primer paso entonces es definir el propósito de la organización, ¿en qué creemos? ¿Cuál es la causa que nos convoca? ¿Cuál es nuestro aporte al mundo? El segundo paso es trabajar los valores. No es un truco de marketing. El acceso a capital, al mercado de talentos y a los clientes requiere, cada vez más, una declaración de principios. El propósito debe guiar las decisiones de todos los días. Durante la pandemia, las empresas con un propósito claro y real tuvieron mucho mejor capacidad de respuesta y más colaboración de los empleados que las que no.
También los valores integran la identidad. Y no me refiero a los valores insípidos que solemos leer en declaraciones que a nadie importan realmente. Los valores deben ser el código de comportamiento que nos define, que nos da identidad. “Somos responsables” no nos define. No nos diferencia de ninguna otra organización. No expresa nuestra identidad. Los valores deben ser tales que no todas las personas vayan a sentirse parte de nuestra organización. Si es para todos, no es para nadie. No tiene identidad
Con un propósito y unos valores claros, crearemos una cultura que será la principal ventaja competitiva. La tecnología, los productos, el capital… son todos copiables. La cultura es lo que nos hace únicos.
El segundo pilar para diseñar la empresa para el futuro es CÓMO OPERAMOS . Y esto incluye tres elementos fundamentales.
El primero es la estructura. Y lo que vemos es una clara tendencia hacia organizaciones más “achatadas” más flexibles y dinámicas, enfocadas en valores más que en jerarquías. Organizaciones autoorganizadas, en red, organizaciones participativas, emergentes, modelos de gestión sin presupuestos, organizaciones beta, empresas B… son algunas teorías o propuestas que dan cuenta de la necesidad de encontrar nuevas formas de coordinarnos y organizarnos.
El segundo elemento tiene que ver con una aceleración y mejora de calidad en la toma de decisiones. Estamos viendo muchas innovaciones y mejoras en la forma en que se toman mucho más rápidamente decisiones más efectivas para diseñar y entregar valor más rápido que el mercado. Ya antes de la crisis del Covid solo una minoría de las empresas era capaz de tomar decisiones con agilidad. Sin embargo vimos organizaciones hacer el cambio a teletrabajo de la mañana a la noche. Algo que nos parecía inconcebible, sucedió. Si hay un aprendizaje que la pandemia nos ofrece, es que la gente cercana a la operación, a los clientes, al mercado, puede tomar muy buenas decisiones. Parece ser que los modelos de equipos autogestionados y toma de decisiones descentralizadas son la nueva receta, aunque con un poco más de gestión de riesgo que una decisión tomada en una crisis.
El tercer elemento de la estructura es el talento. Y la clave consiste en entender que el talento es más escaso que el capital. El capital humano, la gente talentosa, es más difícil de encontrar que el capital financiero y, hay que decirlo, ¡tienen opciones! Así que atraer y conservar el mejor talento requiere ofrecer un propósito que entusiasme, ofrecer una Experiencia de Empleado excelente y ayudarlos a dar lo mejor de sí. ¡La función de capital humano es más estratégica que nunca antes!
El tercer pilar es CÓMO CRECEMOS y le damos escala a la organización. Y nuevamente son tres las claves:
La primera es adoptar una mirada de ecosistema. No se trata solo de cadenas y de eficiencias, sino de verdaderos ecosistemas de negocios que permiten combinar múltiples organizaciones con competencias complementarias diversificando riesgos y sirviendo a clientes comunes, convirtiendo crisis en oportunidades de crecimiento. Ya no hay solo competidores, clientes y proveedores. Compartir más que competir.
La segunda clave son las plataformas ricas en datos. La información se convirtió en un bien vital, y todas las operaciones que se realizan en torno al espectro digital es en base a una serie de datos. Según Accenture Argentina, 97% de los ejecutivos encuestados considera que formar parte de un ecosistema digital es crítico para el éxito de su negocio. Nunca se supo tanto de la audiencia como se sabe hoy, y eso se lo debemos a las métricas digitales.
Y la tercera clave es el aprendizaje, tanto individual como organizacional. Todos hemos escuchado que un alto porcentaje de los trabajos actuales desaparecerán en los próximos años, y que la mayoría de los trabajos del 2030 aún no existen. Por lo tanto la curiosidad, la habilidad de aprender, de adoptar cambios rápidamente son esenciales. Ya antes de esta pandemia se miraban más atentamente las llamadas habilidades soft (inteligencia social, liderazgo, creatividad, etc.) que las técnicas, puesto que estas son más fáciles de adquirir. Ahora hay que enfocarse en las meta habilidades: aprendizaje continuo, Capacidad de autogestión (de individuos y de organizaciones), resiliencia y comodidad con la incertidumbre y el cambio.
Es momento de re imaginar la organización para el mundo que viene. Empezando por una identidad clara y atractiva. Una razón de ser, valores claros y una cultura que sea en sí misma una ventaja competitiva. Alrededor de eso, diseñar cómo opera esta organización, lo que abarca una estructura aplanada, una forma de tomar decisiones ágil y descentralizada y la capacidad de atraer el mejor talento. Finalmente, pensar en el crecimiento, lo que conlleva modelos de aprendizaje, las plataformas y la pertenencia a ecosistemas.
Ezequiel Conesa
