HACKEANDO las revisiones salariales
En este año un cliente nos planteó que lo ayudemos a revisar los salarios de sus empleados. Esta es una empresa joven, con 10 años de historia, que está en un proceso de transformación cultural buscando una forma de funcionamiento más ágil y horizontal. Evaluar datos de inflación, obtener datos de mercado, consultar a los supervisores sobre el desempeño de los empleados, ver disponibilidad financiera, todo esto analizado por unos pocos para el resto de la compañía, y el resultado obtenido había sido bajo nivel de satisfacción en los empleados. Sumado a esto, la centralización de la toma de decisiones iba en contra de la esencia del cambio cultural que están haciendo. Les planteamos una forma disruptiva de hacer un incremento por mercado / inflación.
En lugar de reunir al gerente general y sus reportes a fin de que distribuyan el incremento según su criterio, optamos por una idea innovadora: convocamos a todas las personas con gente a cargo, les mostramos toda la información y los hicimos protagonistas en el proceso. ¿Toda la información de sueldos de la empresa? Si! toda.
Para hacer este proceso, necesitamos alinear a los mandos medios con 3 conceptos claves:
- Descentralización de la toma de decisiones
- Confianza
- Transparencia, apertura de la información
Compartimos toda la información salarial de la compañía, con una sola simple regla, nadie puede ganar menos después de la revisión.
Les instamos a que busquen la solución cambiando la idea tradicional de que el acuerdo es un punto de equilibrio entre los intereses individuales por la búsqueda de lo justo y conveniente colectivamente, lo cual requiere honestidad intelectual, confianza y madurez.
Con esta decisión volamos por el aire muchas creencias o mitos dentro del área de RRHH
- Los salarios son confidenciales. ¿Quién sale favorecido cuando no compartimos la información de manera abierta? No estamos generando un lugar de queja común de los empleados. ¿Cuál es el problema / riesgo de abrir la información? ¿Que Juan sepa que Maria, que es su par, gana mucho más? Las diferencias salariales se deberían justificar con el desempeño, responsabilidad y capacidades. ¿Por qué creemos que ocultar la información va a ayudarnos a resolver el problema?
- Los salarios son un tema que solo maneja RRHH, manejando de manera oculta la información desde RRHH, ¿no estamos cubriendo manejos poco transparentes o inequitativos de algunos líderes? Si el supervisor técnico decide no reconocer el esfuerzo superior de Juan por sobre Rodrigo que solo hace lo que le piden… ¿Qué mensaje está transmitiendo a su equipo? ¿Qué valores ponemos en juego en estos procesos?
- Si los empleados se quejan del proceso de incremento, ¿por qué no los invitamos a ser parte de la toma de decisiones? Eso ayudará a sacarlos del lugar de queja y hacerlos partícipes de la solución del problema. También es una forma de que toda la organización se involucre en el tema y que no sea un asunto que solo maneja RRHH.
Los participantes de este proceso tuvieron, como era de esperar, una primera reacción de shock. El tema del dinero suele ser sensible y despierta ansiedades y actitudes defensivas. Pero después fueron madurando la decisión, se hicieron cargo de la revisión y realizaron un muy buen trabajo. Desde ya que este proceso requiere una cierta maduración de la organización y de sus colaboradores, pero es un proceso mucho más transparente y constructivo, que no solo resuelve la cuestión salarial de forma más eficiente, sino que fortalece los vínculos entre las personas y la cultura organizacional.
¿Está tu organización preparada para hackear las revisiones salariales?
Federico Natalucci
