Tercerizacion de Recursos Humanos
La semana pasada me reuní con Cecilia, la dueña de una empresa de la industria plástica con quien estamos empezando a conocernos. Me empezó a hablar de los problemas que está teniendo en estos días en la empresa: el gerente de ventas no llega a sus metas, el gerente de finanzas siempre le presenta los mismos indicadores y el gerente operativo siempre actúa como un bombero, pero no puede anticipar los problemas. Le pregunté quién se ocupa de las personas, “Tenemos un estudio que nos liquida los sueldos”, — me respondió. “No te pregunté quién te calcula los sueldos, sino quién te ayuda en la gestión de las personas”, insistí. . “Bueno de eso se ocupan los jefes, cuando tienen tiempo…”
Esta no debe ser la única empresa PyME en la que hay responsables para las ventas, la operación y las finanzas, pero de las personas se ocupan todos o, mejor dicho, nadie. ¿Será que los profesionales de Recursos Humanos todavía no mostramos el valor que podemos agregar en una organización?
Todavía hay empresas que no posicionan el talento como su mayor valor diferencial, su Mayor Activo!
Hoy, un supervisor que conozca y viva el propósito de la organización puede hacer la diferencia. Puede comunicarlo a su equipo y alinearlo con los objetivos, Puede mostrarles cómo ellos con su tarea diaria son una pieza clave para la organización y suman su granito de arena para llegar a los resultados. Ahora, ¿quién te puede ayudar para que este supervisor conozca el propósito y lo viva?
La función de personas / Recursos Humanos en las organizaciones tiene varias aristas:
- Crear una propuesta de valor tanto para nuestros empleados, que son nuestros embajadores de la marca, como para los distintos grupos a los que queremos atraer hacia nuestra empresa. ¿Cómo definimos la propuesta de valor? ¿Cuáles son los valores de la empresa? ¿Qué nos diferencia como empresa? ¿En qué nos queremos destacar?
- Realizar un mapeo de talentos, saber con qué “activos” contamos en la organización, tener un inventario de capacidades, saber qué vocación de crecimiento tienen los empleados, dónde les gustaría desarrollarse, quiénes quieren crecer y quiénes están cómodos en su rol.
- Empoderar a los jefes y supervisores, ya que ellos son los primeros funcionarios de RRHH de las empresas. Ellos comparten el día a día con sus equipos, conocen sus deseos y preocupaciones. Tienen todos los insumos para generar un gran producto, desde RRHH les tenemos que dar herramientas y apoyo para que gestionen sus equipos.
- Desde RRHH tenemos que trabajar para que la comunicación fluya en la organización como la sangre en el cuerpo humano. Tenemos que generar espacios de comunicación y diálogo, aprender a escuchar las distintas voces, tener sensibilidad de los temas que preocupan a las personas.
Estas son algunas de las formas de agregar valor desde el área de RRHH en tu organización. La buena noticia que tenemos para darte es que este equipo no tiene que ser necesariamente interno, podés recurrir a un servicio de Tercerizacion de RRHH.
Y mi interlocutor, se quedó pensando y me dijo “¿Sabés que es verdad? Me la paso pensando en cómo vender más, o comprar mejor. A veces hasta tengo tiempo de pensar en la estrategia, pero no le dedico tanto tiempo al capital humano”. -” La cultura se desayuna a la estrategia”, le dije sonriendo. Nos miramos. No hacía falta decir más.
En tu organización, ¿están gestionando el factor humano?
Federico Natalucci
